Отдел 1 наиболее важен в организации.

Department One is the single most important department in the Org.

Это - правда до такой степени, что если бы весь остальной ОХС остался без людей, а отдел 1 был хорошо укомплектован и выполнял свои обязанности, то организация процветала бы, но если отделы 2 и 3 были укомплектованы при том, что отдел 1 опустошен, и его обязанности не выполняются, то организация разрушилась бы.

This is true to such an extent that HCO could be otherwise unmanned but if Dept 1 were well manned and did its duty the org would prosper; but if Depts 2 and 3 were manned with Dept 1 empty and its duties undone the org would collapse.

В прошлые годы практически всю суть ОХС составляли обязанности отдела 1, и организации были эффективными, хорошо укомплектованными и процветающими. По мере того, как отдел 1 выходил из строя, этика ослабевала, и организации чахли.

Years ago practically the whole concentration in HCO were Dept 1 duties and orgs were efficient, well staffed and prosperous. To the degree Dept 1 fell out, Ethics crept in and orgs shrank.

Мне самому приходится пристально следить за функциями отдела 1, поскольку он имеет склонность разваливать отделение. Отдел 1 – это точка, из которой организация возникает.

I myself have to keep an eye on Dept 1 functions as it tends to slip down the org board.

Новое исследование, которое я провел по этому поводу, основываясь на двух действительных ситуациях длительного беспорядка, привело отделение 1 как к скрытому источнику упущений. Когда функции отдела 1 угасают, в исполнении других функций образуется затор.

Dept 1 is the generation point of the org.

Если вы пытаетесь заставить организацию работать в отсутствии сильного, эффективного, хорошо укомплектованного отдела 1, оставьте эти старания - что надо сделать - так это привести в порядок отдел 1 и заставить его работать с полной нагрузкой.

A new study 1 did of this, based on two actual situations of org long term upsets led to Dept 1 as a hidden omission. When Dept 1 functions went out, other functions fouled up.

If you are trying to get an org running without a strong, effective, well manned Dept 1 skip the effort—the thing to do is put in a Dept 1 fast and get it working fully.

Так в чем же состоят основные функции отдела 1?

Вопросы приема публики были выделены и переданы в отделение по работе с публикой.

So what are the principal functions of Dept 1?

Возможно, в некоторых ИНСТРУКТИВНЫХ ПИСЬМАХ не все функции были указаны.

Appearances was taken out and put in the Public Divs. Perhaps in some PLs not all the functions were given. But these functions are traditional and were developed and used in the earliest and later Sen orgs.

Но эти функции - традиционные, они были разработаны, использовались в первых и более поздних саентологических организациях.

The functions of Dept 1 are:

• PERSONNEL

• ПЕРСОНАЛ

Now one can find a frame of mind which says once these 3 are done, that’s it. You got people, got them on a org board and the hats are somewhere in policy. And it requires nothing more. AND THE INSTANT THAT ATTITUDE OCCURS THE ORG PROMPTLY BEGINS TO HAVE TROUBLE AND FAIL.

Могут возникнуть настроения, что раз эти три вещи сделаны, то все в порядке. Вы имеете людей, они обозначены на доске организации, а шляпы существуют где-то среди инструкций. И более ничего не требуется. И НЕМЕДЛЕННО ВОЗНИКАЕТ ПОЛОЖЕНИЕ, ПРИ КОТОРОМ ОРГАНИЗАЦИЯ НЕМИНУЕМО СТАЛКИВАЕТСЯ С ЗАТРУДНЕНИЯМИ И ПРОВАЛАМИ.

These three functions are a full day’s work every day.

Эти три функции составляет повседневную работу.

It’s true that HCO Makes the Org as in HCO PL 7 Feb 1970 Issue II “HCO Makes the Org”.

Действительно, ОХС создает организацию в соответствии с ИП ОХС 7 февраля 1970 II, ОХС СОЗДАЕТ ОРГАНИЗАЦИЮ.

But Dept 1 of HCO is the key.

Но отдел 1 ОХС является ключевым.

If you don’t keep recruiting and pushing Personnel as a function you can’t expand and certainly will contract. New personnel are always being taken on. There is often a ridge that buffers off people who want to come on staff—an old-timer attitude, a clique idea. It recurs often. Then one day you look up and there’s not even a clique left. Old-timers are people who were once brand new! So how do you eventually get any veterans if you don’t recruit.

Если вы не будете выполнять функцию набора и продвижения персонала, то организация не сможет расширяться и непременно начнет сжиматься. Следует всегда набирать новый персонал. Часто проявляется барьер, препятствующий людям поступить на работу, например, статус ветерана, идея замкнутой касты. Это проявляется постоянно. При этом однажды оказывается, что у вас не осталось даже замкнутой касты. Ведь ветераны - это люди, которые когда-то были новичками! Так как же вы создадите "гвардию" ветеранов, если не будете набирать молодежь?

Orgs do expand. Their expansion chokes for lack of a constant personnel inflow. If an old staff member “graduates” to a higher org where’s the experienced staff member there to take his place if you didn’t constantly recruit?

Организации расширяются. Их расширение постоянно глохнет без притока персонала. Если старый сотрудник переходит в организацию высшего уровня, то где вы возьмете опытного сотрудника, чтобы заполнить вакансию, если вы не осуществляете постоянного набора?

High calibre people can’t be selected out from a thin recruiting line.

Вы не найдете личностей крупного калибра при скупом наборе.

So Dept 1 has to work constantly on recruiting or the eventual state is no org.

Поэтому отделение 1 должно постоянно набирать персонал, или организация в конечном счете исчезнет.

There’s no lack of business for an org. Tech Divs in ’69 were BACKLOGGED as much as 70 to 125 pcs. So who’d sign up if he had to wait. 300 signed up for triple Sen grades at one Congress. The org could deliver only 30 and brushed off 270 sign ups!

Для организации нет недостатка в возможностях для деловой активности. В 1969 году задолженность по выполнению заказов техническими отделениями возросло с 70 до 125 процентов. Кто же будет оплачивать заказ, если его выполнение придется ждать? Например, на одном саентологическом конгрессе было триста записавшихся на курсы саентологических триад (Triple Seientolody Crades). Организация смогла выполнить только 30 заказов и отказались от 270 заказов.

This all comes down to Dept 1s failing in 1968! Failing to recruit new staff.

Это произошло потому, что отделение 1 плохо работало в 1968 году! Не набирало новый персонал.

So nobody signs up just to wait, Pub Divs go into apathy. Pay gets scarce because the bigger an org is the more per capita it earns.

Таким образом, никто не платит денег, если при этом приходится ждать. Отделение по работе с публикой пребывают в состоянии апатии.

So personnel affects income.

Заработная плата уменьшается, так как чем больше организация, тем больше заработок на единицу персонала.

Lack of recruiting brings about low per capita production as unsuitable or non productive staff has to be held onto when there aren’t any more. Per capita earning for a Sen org fell to £15-10 per staff member in 1969! That’s silly. In a Sea Org org it was $5000 in the spring of ’69! That’s per SO member in that org. Look at your Qual stat of number of staff divided into gross income for the week and you’ll see what I mean.It comes back to Dept l’s personnel recruitment function. It’s life or death for an org.

Вот как штат влияет на доход.

Отсутствие набора приводит к низкой выработке на единицу персонала, к тому же приходится довольствоваться негодным и непродуктивным персоналом, поскольку другого нет. Заработок в саентологической организации упал до 15,1 фунта стерлингов при численности 69 человек! Это глупо. В Си Орг заработок весной 1969 году составлял 5000 фунтов! Это - на каждого члена Си Орг. Взгляните на статистику отделения квалификации, отражающую общий доход на члена организации в неделю, и вы поймете, что я имел в виду.

Putting up an Org Board looks like a one time action to some. Then it goes promptly out of date and as nobody can find anybody in the org (as it’s the routing chart as well) and as functions are left unmanned, there goes the gross income and there goes the org.Key functions MUST be manned.

Мы возвращаемся к функции отделения 1 занимающемуся набором персонала. Для организации это - вопрос жизни и смерти.

The Tech-Admin ratio never stays in view unless you have an up to date daily posted Org Board. When in a small org Admin exceeds 2 for every Tech person pay and financial planning go to pieces. When the org is bigger the ratio is 1 to 1 and the income higher, pay and facilities far better.

Yet how do you ever detect this without an Org Board posted every week at the very least and every day at optimum.

Некоторые полагают, что сделать оргсхему это - разовая работа. Но она тут же оказывается устаревшей, и так как по ней невозможно найти в организации человека (а оргсхема играет роль карты), и так как ряд постов оказываются не занятыми, то это влияет на общий доход и на само существование организации.

The Org Board is the general plan, the function indicator, the routing and the personnel situation for the org. It’s one of our best bits.

Ключевые посты должны быть заняты.

It’s Dept 1 that keeps it there and keeps it up to date.

Информация о соотношении административного и технического персонала не может быть представлена в наглядной форме без оргсхемы, откорректированной на текущий день. КОГДА В МАЛЕНЬКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ СООТНОШЕНИЕ АДМИНИСТРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА К ТЕХНИЧЕСКОМУ СОСТОВЛЯЕТ 2:1, ЗАРПЛАТА И ФИНАНСОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ИДЕТ К ЧЕРТУ.

Когда размер организации увеличивается, и когда соотношение приближается к 1:1 и доход растет, то зарплата значительно увеличивается, и условия становятся благоприятными.

Our best trick is the hat trick.

Но как же вы добьетесь этого без коррекции оргсхемы, по крайней мере - еженедельной, а в лучшем случае - ежедневной?

Hats contain one’s individual duties. They are complete.

Оргсхема - это генеральный план, индикатор функций, маршрут следования и описания ситуации для организации. Это - одно из наших высших достижений.

In an old prosperous org every staff member had his post hat. HCO PLs and local write ups in a folder were kept for every post and by every post.

И отделение 1 поддерживает ее в этом качестве и поддерживает ее соответствующей требованиям дня.

They were compiled and issued by Dept 1.

And Dept 1 had a steady stream of staff members coming in and going out getting checked out on their hats.

Наша лучшая находка - это шляпы.

Not just once. Every time stats sagged in an area, hat checks were done. A log of hat checks was kept.

Шляпы содержат личные обязанности каждого. Шляпы представляют собой систему обязанностей.

Somebody in Dept 1 was always making up, issuing, checking out, logging, keeping straight HATS. One couldn’t draw a final pay check in an org unless one turned in the post’s hats and in good order too. The final pay check went to Dept 1 and was handed over in return for the post’s hats.

В старой процветающей организации каждый сотрудник имел шляпу, соответствующему его посту. Для каждого поста существовала папка, где содержались относящие к нему ИП ОХС и приказы региональной организации.

Nobody went on post until Dept 1 checked him out on his hat.

Они были подобраны или выпущены отделением 1. Отделение 1 пропускало через себя постоянный поток сотрудников, которые поступали на работу и покидали отделение после проверки на соответствие своим шляпам.

Posts couldn’t transfer without a hat turn over.

Проверка проводилась не однажды.

Losing a hat cost a heavy fine.

Всякий раз, когда падали статистики, проводилась проверка шляп. Велся журнал проверки шляп. Сотрудник отделения 1 постоянно подбирал материал для шляп, выпускал его, производил проверку, регистрировал ее в журнале, поддерживая шляпы. В организации нельзя было выписать чек, пока не действуешь в соответствии со шляпой. Чек направлялся в отделение 1 и выдавался после проверки шляпы.

That’s how important hats were.

Никто не занимал нового поста, пока отделение 1 не проверит его на соответствие шляпе.

Then what about the Staff Training Officer? He has a training function like Staff Status, like the Org Exec Course, like HDC.

Перемещения были невозможны без выдачи новой шляпы.

Hats were hats. One studied them. One got checked out on them. Nobody got near a post who didn’t know what it was.

Потеря шляпы приводила к солидному штрафу.

And orgs prospered. And were happy.

Вот как важны были шляпы.

Как в этом участвовал администратор по обучению персонала? Его функцией является обучение, такое, как Статус Персонала, Курс управления (Org Exec Cource), стандартный курс Дианетики.

When Dept 1 goes out Ethics comes in. There was no ethics post in an old org. There were Dept 1 functions.

Шляпы были шляпами. Их изучали. По ним проходили проверки. Человека близко не подпускали к посту, если он не знал, что это такое.

If staff members are too few, if the Org Board is out of date, if no one has his hat and doesn’t know his job, then Ethics is inevitable.

И организации процветали и были счастливы.

And Ethics came in about the time when Dept 1 went out.

Когда отделение 1 выдохлось, потребовалась этика. В старой организации не было поста, связанного с этикой. Просто функции отделения 1 выполнялись.

A review of Sea Org Missions shows they have to do Dept 1 actions in orgs. Because there’s no Dept 1 there even when there’s an HCO.

Если персонала мало, если оргсхема устарела, если никто не носит своей шляпы и не знает своей работы, то этические последствия неизбежны.

So absence of Dept 1 in orgs pulled the SO in and gave the SO a function that it didn’t want.

И этика потребовалась именно в то время, когда отделение 1 выдохлось.

I can hear an org with only 10 people in it, struggling along, being told it has to man up Dept 1 with 1 full time person at once!

Обзор миссий Си Орг показывает, что им у себя приходится осуществлять работу отделения 1. Отделение 1 может на самом деле не быть даже если есть ОХС.

What consternation!

Таким образом, отсутствие отделения 1 в организациях заставляет вмешиваться в дело Си Орг и навязывает Си Орг функции, которые она не собиралась выполнять.

“But we don’t have the staff!”

“But that would throw out our Org Board Tech-Admin ratio.”

Мне приходилось слышать об успешно действующей организации, насчитывающей всего 10 человек, которой приказали немедленно укомплектовать отделение 1 штатной единицей, работающей полный день!

“But we’re all overworked and confused enough already “We can’t process enough pcs to afford it.”

Каково соотношение!

“Our students are so long on course we can’t get any auditors”

"Но у нас нет людей"

But those are all symptoms of a missing Dept 1. Even slow students. If the Course Super knew his hat he’d be in there amongst the students with 2 way comm and correct routing and slow would become fast.

"Но это нарушает у нас соотношение технического и административного персонала".

Trying to run an org with no org must be quite a trick.

"Но мы все и так перерабатываем и достаточно запутались".

Get a Dept 1 in and operating and you’ll see a fast difference!

"Мы не зарабатываем столько, чтобы позволить себе это".

"Наши студенты слишком долго проходят курс, у нас мало одиторов..."

Но это все - симптомы неудачи отделения 1. Даже неуспевающие студенты. Если бы супервайзер курса знал свою шляпу, он бы лично находился среди студентов и с помощью 2-х сторонней коммуникации корректировал бы их продвижение, и неуспевающие стали бы успевающими.

Пытаясь заставить организацию работать без организационной работы - самообман.

Включите отделение 1 в работу, и вы увидите быстрые изменения!